miércoles, 16 de mayo de 2018

Las Horas Extras

Si bien sabemos que la jornada laboral esta establecida en ocho (08) horas, si un trabajador labora fuera de las ocho horas (08) cada hora adicional se le considerará como si fueran horas extras trabajadas, considerando además que las dos (02) primeras horas le corresponderá considerar por cada hora de trabajo un incremento del 25% sobre el jornal diario y luego si pasa a una tercera hora o más horas, se considerará un incremento del 35% sobre su jornal diario
Ejemplo:
Si la Remuneración mensual es: S/. 1,800.00
La remuneración diaria seria: S/. 1,800.00 / 30 = S/. 60.00 diarios
La remuneración por hora será: S/. 60.00 / 8 horas = S/. 7.50 por hora

Si laboró tres (03) horas luego de su jornada diaria, entonces las dos (02) primeras estaran sujetas a una tasa del 25% y la tercera hora estará sujeta a la tasa del 35%
Ejemplo:

Por las dos primeras horas extras, se calculará de la siguiente manera

la hora de trabajo para el cálculo será: S/. 7.50
El incremento del 25% será entonces: S/.7.50 por 25% = S/. 1.87
La hora adicional será: S/. 7.50 + S/. 1.87 = S/. 9.37

Por las dos primeras horas le corresponde pagarle S/. S/. 9.37 por 2 (horas) = S/. 18.74

Por la tercera hora extra, se calculará de la siguiente manera

la hora de trabajo para el cálculo será: S/. 7.50
El incremento del 35% será entonces: S/.7.50 por 35% = S/. 2.62
La hora adicional será: S/. 7.50 + S/. 2.62 = S/. 10.12

Por la tercera hora extra, le corresponderá S/. 10.12

El valor total de las horas extras serán entonces:
S/. 18.74 + S/. 10.12 = 28.86

El trabajo de sobretiempo debe ser voluntario. Nadie puede ser obligado a trabajar en horas extras, salvo que su labor resulte indispensable por un hecho fortuito o fuerza mayor.
La imposición del trabajo en sobretiempo esta considerada como una infracción administrativa de tercer grado

martes, 1 de mayo de 2018

Remuneración Mínimo Vital es ahora S/. 930.00

A partir del 01 de Mayo 2018 para adelante el Sueldo Mínimo Vital es de S/. 930.00 es para todos los trabajadores en general

Incrementos de la remuneración mínima vital (RMV) desde 1992 en Perú :
RMV en 72 nuevos soles desde el 9/2/1992 ( US$ 60 )
RMV en 132 nuevos soles desde el 1/4/1994 ( US$ 65 )
RMV en 215 nuevos soles desde el 1/10/1996 ( US$ 80 )
RMV en 265 nuevos soles desde el 1/4/1997 ( US$ 100 )
RMV en 300 nuevos soles desde el 1/5/1997 ( US$ 115 )
RMV en 345 nuevos soles desde el 1/9/1997 ( US$ 135 )
RMV en 410 nuevos soles desde el 10/3/2000 ( US$ 125 )
RMV en 460 nuevos soles desde el 15/9/2003 ( US$ 138 )
RMV en 500 nuevos soles a partir del 1/1/2006 ( US$ 155 )
RMV en 530 nuevos soles a partir del 1/10/2007 ( US$ 172 )
RMV en 550 nuevos soles a partir del 1/1/2008 ( US$ 194 )
RMV en 600 nuevos soles a partir del 1/2/2011 ( US$ 219 )
RMV en 675 nuevos soles a partir del 14/8/2011 ( US$ 250 )
RMV en 750 nuevos soles a partir del 01/6/2012 ( US$ 283 )
RMV en 850 soles a partir del 30/4/2016 ( US$ 260 )
RMV en 930 soles a partir del 01/4/2018 ( US$ 288 ) Mype 01/05/2018 ( US$ 287 )

El aporte al SNP que corresponde un descuento del 13% mensual será ahora de S/. 120.90
pero con la Ley del redondeo corresponderia S/. 121.00 a favor de la Institución ONP.

El aporte de los empleadores adicionalmente al incremento del sueldo mensual que deben pagar al empleado, será del 9% que corresponde al S/.83.70 para EsSALUD  con la Ley del redondeo corresponderia  S/. 84.00


Asignación Familiar en el 2018

Este beneficio tiene carácter remunerativo por lo que se aplica de base para los cálculos de beneficios sociales.

Deben tener en cuenta lo siguiente:
Este beneficio es aplicable a todo trabajador que cuente con uno o más hijos menores de 18 años de edad.
El trabajador deberá acreditar la existencias de su o sus hojos menores de edad.
No se toma en cuenta la fecha de ingreso del trabajador a la empresa para otorgarle esta Asignación Familiar

El Monto
El monto establecido para la asignación es equivalente al 10% de la Remuneración Minima Vital vigente en la fecha de pago.

Ejemplo
La Remuneración Mínima Vital es S/. 930.00 corresponde recibir el trabajador que acredite tener hijos menores a 18 años una asignación equivalente a S/. 93.00

El pago de esta asignación será en la misma oportunidad en que le otorga su remuneración, por ejemplo en los conceptos de la Boleta de Pago, indicará:

Remuneración Básica: S/. 930.00
Asignación Familiar : S/. 93.00

Se puede dar el caso que ambos conyuges vengan laborando en la misma empresa, en este caso los dos percibiran la Asignación Laboral cuando acrediten tener hijos menores a 18 años.

Si un trabajador estuvíese laborando para dos empresas, le corresponderia percibir la Asignacion Familiar de ambos empleadores.

Sí el trabajador estuviere recibiendo una asignación similar a esta, por ejemplo "Asignación por hijo" se optará por la que le brinde mayor beneficio.

Si tuviera más de un hijo menor a los 18 años, por ejemplo tres (03) hijos, le corresponde recibir una Asignación Familiar de S/. 93.00 no se multiplica la asignación por cada hijo.

martes, 25 de julio de 2017

Trabajo efectivo durante las Vacaciones debe probarse

Los trabajadores que demanden una indemnización por no haber gozado de su descanso vacacional deberán probar que realizaron labor efectiva durante sus vacaciones para obtener  dicha reparación económica.

Por ende, en los procesos ordinarios de pago de indemnización vacacional el trabajador es quien tiene la carga probatoria respecto a su trabajo efectivo en su periodo vacacional. 

Esta constituye la principal conclusión que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 17691-2015 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema que declaró fundado aquel recurso. 

Fundamento

En el caso materia de la referida casación un trabajador demandó a su empleador el pago de una suma de dinero por concepto de indemnización vacacional al alegar que no hizo uso de su derecho al descanso físico por las vacaciones que le correspondían a los períodos 1996-1997 y 1997-1998.

El Cuarto Juzgado de Trabajo Transitorio de la Corte Superior de Lima declaró fundada en parte la demanda en tanto que consideró que si bien se abonó al demandante las remuneraciones vacacionales, no se acreditó que el trabajador haya hecho uso del goce vacacional respectivo, por cuanto no hubo documento alguno que acreditase el goce de ese beneficio; criterio que fue confirmado por la Tercera Sala Laboral Permanente de la corte capitalina.

El supremo tribunal estableció, por tanto, que dado que el pago de vacaciones se encontraba registrado en las planillas, conforme a una pericia aplicada, y en las boletas de pago; estos documentos constituían valor probatorio, aun cuando las boletas no hayan sido firmadas por el trabajador demandante, pues no fueron tachadas ni impugnadas por este. 

El trabajador, además, tenía el cargo de contador general por lo que la omisión en la firma de las boletas de pago donde figuraba el goce de vacaciones no podía dar lugar a que se presumiera que hizo labor efectiva, máxime si en el libro de planillas también estaban registradas tales vacaciones.

En ese sentido, la máxima instancia judicial del país determinó que si el trabajador demandante de una indemnización vacacional alega que laboró en los periodos registrados en el libro de planillas y en las boletas de pago como lapsos de descansos por vacaciones, corresponde a este la carga de probar que realizó trabajo efectivo en sus periodos vacacionales, a fin de enervar el mérito probatorio de tales documentos que el empleador exhibió y que constituyen valor probatorio conforme al artículo 20 del Decreto Legislativo N° 713.

Este artículo especifica que el empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.

Por tanto, el colegiado supremo declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.

Recomendaciones

Jorge Luis Acevedo, socio de Benites, Forno & Ugaz, sugiere a las empresas desconectar los correos electrónicos de los trabajadores que salgan de vacaciones, para evitar que mantengan contacto con el empleador y pidan una indemnización presentando mensajes electrónicos. A su vez, recomienda uniformizar las formas de control de las vacaciones para que coincidan con lo detallado en las boletas de pago.

Apuntes

El artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR establece que la indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del beneficio.

Añade que en ningún caso la indemnización por falta de descanso vacacional incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

Fuente: Diario el Peruano

lunes, 5 de junio de 2017

¿Qué trabajadores están en la obligación de percibir CTS?

Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren en promedio – como mínimo – una jornada de 4 horas diarias.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días – según corresponda – resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Así mismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.

Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción.

jueves, 1 de junio de 2017

Pago de indemnización por despido arbitrario ¿Cuándo no procede?

Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente No. 06459-2013-PA/TC, se ordenó la reposición de una extrabajadora pues su empleadora no pudo acreditar que el pago de la indemnización había sido aceptado por la demandante.
El Tribunal precisó que el cobro de beneficios sociales no impide acudir al Proceso de Amparo para solicitar la reposición laboral. En dicha sentencia se distinguió entre el cobro de los beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario; el primero, no implica consentimiento alguno del despido arbitrario; el segundo, conlleva la terminación del vínculo laboral, por cuanto se está optando por la eficacia resarcitoria frente al despido y no por la eficacia restitutoria.
Así, el Tribunal Constitucional encontró que la hoja de liquidación de beneficios sociales de la accionante incluía el concepto de indemnización según el artículo 38º del Decreto Supremo No. 003-97-TR. Además, identificó reportes de abonos a una cuenta bancaria de la demandante. Sin embargo, la hoja de liquidación no se encontraba firmada por la demandante.
Así, la empresa demandada depositó tanto beneficios sociales como indemnización en la cuenta de ahorros de la accionante sin que esta haya manifestado su voluntad de aceptar el pago de la indemnización.

Considerando que la entidad demandada no presentó medio probatorio alguno que demuestre que la demandante aceptó el pago indemnizatorio por despido arbitrario, el Tribunal ordenó la reincorporación de la demandante como trabajadora a plazo indeterminado.

sábado, 20 de mayo de 2017

Sentencia TC: Descanso Médico no obliga a renovar contratos de trabajo

 La renovación de los contratos a plazo fijo lo decide el empleador.

El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC, con la cual el Órgano Supremo de la constitucionalidad de nuestro país declara que en caso de descanso médico por incapacidad para el trabajo, la ley peruana no obliga al empleador a tener que renovarle el contrato de trabajo, cuyo plazo ha vencido.
En el caso expuesto, el cese de la relación laboral se produjo por vencimiento del plazo del contrato y no por despido arbitrario como había alegado el trabajador.
El TC considera que la presentación de un certificado médico cuando el vínculo laboral está por vencerse (por cumplimiento del plazo) no genera la extensión del contrato, pues fenecido el plazo pactado termina la relación laboral, salvo que el empleador voluntariamente decida la renovación contractual.
Es común que en esta clase de reclamos los trabajadores soliciten la reposición en su puesto de trabajo, alegando desnaturalización del contrato a plazo fijo, por no haberse producido las condiciones que exige el respectivo contrato para su validez.
En tal sentido, es recomendable que los empleadores verifiquen el cumplimiento de las condiciones que establece la norma para contratar a plazo fijo, en función de la modalidad elegida. Así por ejemplo, para contratar bajo la modalidad “inicio o incremento de actividad” es requisito que la empresa haya iniciado sus operaciones, máximo tres años atrás, o que en todo caso, haya añadido una nuevo giro; de no ser así y pactarse bajo esta modalidad, el contrato se habría desnaturalizado.

FUENTE: El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC

Comentario: 
No se puede pensar que tendrán ventaja los que están al termino de un contrato modal al haber tenido un descanso medico.
El contrato modal bajo la modalidad "inicio o incremento de la actividad" es requisito a) que haya iniciado operaciones como máximo tres años atrás; o que haya añadido un nuevo giro. Si se pacta bajo esta modalidad al no cumplir con los requisitos establecidos se desnaturaliza y pasaría a ser considerado como a plazo determinado.