lunes, 5 de junio de 2017

¿Qué trabajadores están en la obligación de percibir CTS?

Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que laboren en promedio – como mínimo – una jornada de 4 horas diarias.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días – según corresponda – resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Así mismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.

Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción.

jueves, 1 de junio de 2017

Pago de indemnización por despido arbitrario ¿Cuándo no procede?

Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente No. 06459-2013-PA/TC, se ordenó la reposición de una extrabajadora pues su empleadora no pudo acreditar que el pago de la indemnización había sido aceptado por la demandante.
El Tribunal precisó que el cobro de beneficios sociales no impide acudir al Proceso de Amparo para solicitar la reposición laboral. En dicha sentencia se distinguió entre el cobro de los beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario; el primero, no implica consentimiento alguno del despido arbitrario; el segundo, conlleva la terminación del vínculo laboral, por cuanto se está optando por la eficacia resarcitoria frente al despido y no por la eficacia restitutoria.
Así, el Tribunal Constitucional encontró que la hoja de liquidación de beneficios sociales de la accionante incluía el concepto de indemnización según el artículo 38º del Decreto Supremo No. 003-97-TR. Además, identificó reportes de abonos a una cuenta bancaria de la demandante. Sin embargo, la hoja de liquidación no se encontraba firmada por la demandante.
Así, la empresa demandada depositó tanto beneficios sociales como indemnización en la cuenta de ahorros de la accionante sin que esta haya manifestado su voluntad de aceptar el pago de la indemnización.

Considerando que la entidad demandada no presentó medio probatorio alguno que demuestre que la demandante aceptó el pago indemnizatorio por despido arbitrario, el Tribunal ordenó la reincorporación de la demandante como trabajadora a plazo indeterminado.

sábado, 20 de mayo de 2017

Sentencia TC: Descanso Médico no obliga a renovar contratos de trabajo

 La renovación de los contratos a plazo fijo lo decide el empleador.

El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC, con la cual el Órgano Supremo de la constitucionalidad de nuestro país declara que en caso de descanso médico por incapacidad para el trabajo, la ley peruana no obliga al empleador a tener que renovarle el contrato de trabajo, cuyo plazo ha vencido.
En el caso expuesto, el cese de la relación laboral se produjo por vencimiento del plazo del contrato y no por despido arbitrario como había alegado el trabajador.
El TC considera que la presentación de un certificado médico cuando el vínculo laboral está por vencerse (por cumplimiento del plazo) no genera la extensión del contrato, pues fenecido el plazo pactado termina la relación laboral, salvo que el empleador voluntariamente decida la renovación contractual.
Es común que en esta clase de reclamos los trabajadores soliciten la reposición en su puesto de trabajo, alegando desnaturalización del contrato a plazo fijo, por no haberse producido las condiciones que exige el respectivo contrato para su validez.
En tal sentido, es recomendable que los empleadores verifiquen el cumplimiento de las condiciones que establece la norma para contratar a plazo fijo, en función de la modalidad elegida. Así por ejemplo, para contratar bajo la modalidad “inicio o incremento de actividad” es requisito que la empresa haya iniciado sus operaciones, máximo tres años atrás, o que en todo caso, haya añadido una nuevo giro; de no ser así y pactarse bajo esta modalidad, el contrato se habría desnaturalizado.

FUENTE: El 11 de abril del 2017 se ha publicado en el Portal del Tribunal Constitucional (TC) la Sentencia 025508-2014-PA-TC

Comentario: 
No se puede pensar que tendrán ventaja los que están al termino de un contrato modal al haber tenido un descanso medico.
El contrato modal bajo la modalidad "inicio o incremento de la actividad" es requisito a) que haya iniciado operaciones como máximo tres años atrás; o que haya añadido un nuevo giro. Si se pacta bajo esta modalidad al no cumplir con los requisitos establecidos se desnaturaliza y pasaría a ser considerado como a plazo determinado.     
  

Obligaciones al contratar un trabajador

¿Qué obligaciones debe cumplir la empresa al contratar a un trabajador?

El inicio de la relación laboral establece una serie de obligaciones para la empresa, el mismo día o dentro de las 24 horas de iniciado el contrato de trabajo, así como documentación que se debe tener en cuenta. Gestión conversó con el laboralista César Puntriano, socio del estudio Muñiz.
Los documentos y registros a tener en cuenta son:
1.- La Constancia de Alta en el T-Registro: Las empresas se encuentran obligadas a dar de alta a los nuevos trabajadores en el T-Registro (planilla electrónica) el día de inicio de labores.
Esta operación viene a suplir el registro en la planilla física que se hacía en el pasado. Dentro de las 24 horas de ocurrida el alta, el empleador debe entregar copia de la constancia a su trabajador. No hacerlo expone a la empresa a multas.
2.- Entregar o informar al trabajador sobre el boletín informativo del sistema de pensiones: Para aquellos trabajadores que no se encuentran afiliados ni a la ONP ni a una de las AFP. Una vez recibido, el trabajador cuenta con 10 días para informar a su empleador su decisión de afiliación a un sistema de pensiones.
3.- Asegurarse de brindar la inducción o recomendaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo relacionadas con sus labores: Las cuales deben figurar como anexo al contrato de trabajo o ser entregadas el primer día de trabajo.
4.- Se debe entregar copia del contrato de trabajo: Debe entregarse dentro de las 72 horas de suscrito pero sugerimos hacerlo el primer día.
5.- Se debe entregar copia del Reglamento Interno de Trabajo: Previamente registrado ante el Ministerio de Trabajo.
6.- Se debe entregar copia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por el respectivo Comité.
7.- Se debe explicar el procedimiento de prevención y sanción de actos de hostigamiento sexual en el trabajo: Que puede formar parte del Reglamento Interno de Trabajo.
8.- Aquellas empresas que cuentan con Código de Ética, Políticas en materia de uso de herramientas de trabajo, convenios de compensación de horas extras con descanso, también se recomienda entregarlos el primer día de labores.
9.- Inclusive, si se cuenta con acuerdos para el descuento de préstamos al personal, en caso los abone, se pueden entregar el primer día de labores.
Puntriano, recomendó que durante ese primer día, el trabajador reciba una inducción de los principales procedimientos y reglas existentes en la empresa, y le entreguen sus herramientas de trabajo.
Toda la documentación indicada deberá entregarse bajo cargo, el cual debe ser suscrito en señal de recepción por el trabajador, anotó.
FUENTE: Diario Gestión, Sección: Tu Dinero, viernes 19 de mayo 2017

Comentario

De no cumplir, se estaría incurriendo en una infracción laboral, por eso es importante la oportunidad de registrar al trabajador


Estas infracciones estarán sujetas a la cantidad de trabajadores afectados y la UIT vigente al momento de la ocurrencia.


lunes, 9 de enero de 2017

Asignación Familiar en el 2017

Este beneficio tiene carácter remunerativo por lo que se aplica de base para los cálculos de beneficios sociales.

Deben tener en cuenta lo siguiente:
Este beneficio es aplicable a todo trabajador que cuente con uno o más hijos menores de 18 años de edad.
El trabajador deberá acreditar la existencias de su o sus hojos menores de edad.
No se toma en cuenta la fecha de ingreso del trabajador a la empresa para otorgarle esta Asignación Familiar

El Monto
El monto establecido para la asignación es equivalente al 10% de la Remuneración Minima Vital vigente en la fecha de pago.

Ejemplo
La Remuneración Mínima Vital es S/. 850.00 corresponde recibir el trabajador que acredite tener hijos menores a 18 años una asignación equivalente a S/. 85.00

El pago de esta asignación será en la misma oportunidad en que le otorga su remuneración, por ejemplo en los conceptos de la Boleta de Pago, indicará:

Remuneración Básica: S/. 850.00
Asignación Familiar : S/. 85.00

Se puede dar el caso que ambos conyuges vengan laborando en la misma empresa, en este caso los dos percibiran la Asignación Laboral cuando acrediten tener hijos menores a 18 años.

Si un trabajador estuvíese laborando para dos empresas, le corresponderia percibir la Asignacion Familiar de ambos empleadores.

Sí el trabajador estuviere recibiendo una asignación similar a esta, por ejemplo "Asignación por hijo" se optará por la que le brinde mayor beneficio.

Si tuviera más de un hijo menor a los 18 años, por ejemplo tres (03) hijos, le corresponde recibir una Asignación Familiar de S/. 85.00 no se multiplica la asignación por cada hijo.

martes, 7 de enero de 2014

Empresas deben justificar despido del trabajador de confianza

El Poder Judicial fijó criterios para la calificación del trabajador de confianza con trato directo con el empleador, en caso que el trabajador acceda a información reservada y cuya su opinión es relevante en decisiones.


Si una empresa no justifica en forma correcta la calificación de su personal de confianza, el trabajador obtendrá su reposición, asi lo estableció la sentencia del Poder Judicial (Cas N° 5453-2013-La Libertad)


El Poder Judicial precisó que las empresas para evitar la correcta calificación del personal de confianza deben seguir los siguientes criterios.


Primero: El trabajador debe contar con un contrato directo con el empleador, jerárquicamente inmediato y sin intermediarios.
Segundo: En caso que el trabajador acceda información reservada esta debe estar relacionada con las actividades que realiza la empresa como pueden ser temas industriales, comerciales, profesionales u otros.
Tercero: Cuando el trabajador de confianza elabore informes o emita opiniones para decisiones empresariales, el Poder Judicial establece "que se debe descartar aquellas opiniones mecánicas que carezcan de un análisis sustantivo" si no es así no se calificaría, que es trabajador de confianza, por tanto su despido tendría carácter injustificado.


Por los criterios de la Corte Suprema  expone, se estarían restringiendo la posibilidad de cesar sin una causa justificada a este tipo de personal, ya que previamente se deberá probar la adecuada calificación.

jueves, 12 de abril de 2012

Formas de establecer la Remuneración

Por otro lado, de acuerdo a la actividad que desarrollan en la empresa la remuneración se determina de las siguientes formas:

Por unidad de tiempo
Se determina en función al tiempo laborado por el trabajador en la empresa, en este caso se considera la remuneración fijada en el Contrato de Trabajo y se determina el valor de la hora efectiva de trabajo

Si fuera semanal
La remuneración semanal, si es S/. 1,400.00
La remuneración diaria será S/.1,400.00 entre 7 es igual a S/. 200.00
La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.200.00 entre 8 horas es igual a S/. 25.00
la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 25.00

Si fuera quincenal
La remuneración quincenal, si es S/. 2,800.00
La remuneración diaria será S/.2,800.00 entre 15 es igual a S/. 186.67
La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.186.67 entre 8 horas es igual a S/. 23.33
la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 23.33

Si fuera mensual
La remuneración mensual, si es S/. 5,600.00
La remuneración diaria será S/.5,600.00 entre 30 es igual a S/. 186.67
La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.186.67 entre 8 horas es igual a S/. 23.33
la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 23.33

La hora efectiva servirá para establecer las horas extras al aplicarles por las dos primeras horas la sobretasa del 25% y de la tercera hora para adelante una sobretasa de 35%

Por unidad de Obra
Se determina en función al avance, elaboración o resultados alcanzados por el trabajador, y se toma la valorización de la obra que determine el Contrato de Trabajo.
Suelen tomar como referencia los que trabajan al destajo o a comisión
.

La Remuneración Integral
Esta forma de remuneración el empleador al inició del ejercicio, establece cuando va a percibir anualmente el trabajador , en esta comprende a excepción de la participación de utilidades de todos los demás beneficios que por Ley le corresponden.
Este convenio debe precisar que si "comprende a todos los beneficios sociales establecidos por Ley" o si excluye a uno o más de estos. En caso no indicará esa "exclusión" se comprenderia que incluye a todos.

Ambas partes determinarán la forma de pago en el trascurso del año que se encuentre vigente el convenio, la remuneración mensual no podrá ser menor a 2 UIT (para el año 2012 equivaldria que no podrá ser menor a S/. 7,300.00 mensuales)