Descuento por inasistencia al trabajo y afectación en su dominical

 Muchas veces sucede que el trabajador falta a su Centro de trabajo, y como sabemos el día domingo es de descanso y a la vez es remunerado, y ese día equivale a un jornal diario. 

La norma indica que cuando se le paga semanalmente el descuento es proporcional a lo que le correspondería percibir el día que faltó.

Por ejemplo:

Si al trabajador se le paga semanalmente S/ 700.00 que equivale su jornada diaria de  S/ 100.00 diarios y dejo de ir a su Centro de trabajo dos (2) días, y trabajó seis (6) días, ¿percibirá el dominical? la respuesta es, sí, pero se le descontará la parte proporcional a esos dos (2) días dejado de trabajar.

Cómo trabajaba de lunes a sábado, contabilizamos seis (6) días.

Lunes, si trabajó.

Martes, si trabajó.

Miércoles, si trabajó

Jueves, no fue a su centro de labores, faltó.

Viernes, tampoco fue a su centro de labores, faltó, otra vez.

Sábado, sí fue a trabajar.

Los dos días no trabajados, jueves y viernes, corresponden a dos sextos (2/6); y   

los días trabajados, lunes, martes, miércoles y sábado, corresponden a (4/6) 

Cálculo de los días a descontar

(2/6) por S/ 700.00, resultará S/ 233.33 es lo dejado de percibir por los días jueves y viernes.

Cálculo de la remuneración por los días que si trabajó

(4/6) por S/ 700.00, resultará S/ 466.66 es lo que percibirá por los días trabajados: lunes, martes, miércoles y sábado.

Cálculo del monto a percibir por el día domingo (descanso remunerado).

Cuando referimos a proporciones matemáticas, estamos utilizando la regla de tres simple.

Seis (06) días de trabajo, equivale a  S/ 100.00 en domingo

¿A cuanto equivale los cuatro (04) días de trabajo, en la remuneración del día domingo?

Cuatro (04) días de trabajo, equivale a ¿?

Ejecutando la operación: 

S/ 100.00 por cuatro (04) / seis (06) días, será igual a S/ 66.66

¿Cuánto percibirá el trabajador en esa semana?

Sumemos: 

S/ 466.66 (por sus cuatro días de labores)

S/  66.66 (por su dominical)

Hará un total de S/ 533.32 y será lo que le corresponde percibir en la semana (incluyendo el dominical reducido de manera proporcional).

     

Remuneración en los días feriados.

Se escucha por los medios de prensa, sobre que el gobierno decreta, un día, como no laborable en la Entidad Pública, como también se anuncian en diferentes meses del año que se acerca un feriado, ya sea por las Fiestas Patrias en 28 y 29 de julio, la Navidad, entre las más conocidas.

Establezcamos primero las diferencias entre una y otra.

Los días no laborables, son otorgados mediante un Decreto Supremo, la cual debe ser compensada las horas no trabajadas. 

<Por lo general se señala que se dan para incentivar el turismo interno>.

En cambio, los días feriados son descansos pagados que sólo se dan por Ley o decretos legislativos, y que puede o no compensarse con otro día  o con el pago de la labor realizada.

<Se dan estos feriado se dan de manera anual y sale publicado en normas legales, y se dan por un motivo especial>

A la pregunta: ¿Cómo se paga en ese día, sí trabaja? 

En primer lugar veremos la estructura del sueldo mensual a la remuneración diaria.

Consideremos que gana S/ 1,025.00 mensual, al dividir entre 30, resultará una remuneración diaria de S/ 34.17 que corresponde a la remuneración diaria que percibe el trabajador.

Por ser día feriado se le concede un descanso remunerado en ese día que equivale a una remuneración diaria, es decir otros S/ 34.17 que va a percibir por el feriado.

Si el trabajador va a laborar en ese día feriado, le corresponderá otra remuneración de S/ 34.17 por y trabajar en día feriado.

Lo que obtendría el trabajador en su remuneración, en ese día: será S/ S/ 102.51

Otra pregunta: ¿Cómo se paga en ese día, sí no trabaja? 

Si no trabaja en ese día.

Percibirá la remuneración diaria que le corresponde, es decir S/ 34.17

Como también, se le concede un descanso remunerado en ese día que equivale a una remuneración diaria, es decir otros S/ 34.17 que va a percibir por el feriado.

Lo que obtendría el trabajador en su remuneración, en ese día: será S/ S/ 68.34

Como última pregunta: ¿Y cómo se paga en ese día, sí cae domingo? 

En este caso al superponerse vale como sólo un día, el domingo, de descanso.

A continuación la norma que establece los días feriados.

Modificación del Horarios de Trabajo

En el artículo 2° del Decreto Supremo N°007-2002-TR (04.07.2002) establece que el empleador está facultado para modificar la jornada diaria o semanal de trabajo, asimismo puede establecer jornadas compensatorias, y por ende reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal así como también los turnos fijos o rotativos, los que podrán variar con el tiempo.

¿Qué es la jornada laboral? 

La jornada laboral es el tiempo diario o semanal en que el trabajador esta a disposición del empleador.

¿Que es el horario de trabajo? 

La jornada de trabajo son las horas delimitadas en el día en las que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.

El empleador como se señaló puede modificar la jornada diaria, pero para ello deberá comunicar a los trabajadores con (08) ocho días de anticipación al a) Sindicato de trabajadores, b) los representantes de los trabajadores (cuándo no hay un sindicato) y c) o si no hubiera ninguna de las dos anteriores, deberán comunicarles a los trabajadores afectados.

El empleador puede modificar el horario de trabajo hasta una hora, si fuera más de una hora es necesario la aceptación de parte del trabajador, si el empleador impone en forma unilateral, el trabajador podría impugnarla ante el Poder Judicial según el artículo 12° del Decreto Supremo N°008-2002-TR (04.07.2002) que señala

Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador
podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento
de cese de hostilidad regulado por el TUO de la ley de Productividad y
Competitividad Laboral en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con
el emplazamiento a que se refiere el párrafo final del artículo 30° de la
indicada Ley.

Formas de establecer la Remuneración

Por otro lado, de acuerdo a la actividad que desarrollan en la empresa la remuneración se determina de las siguientes formas: 

Por unidad de tiempo Se determina en función al tiempo laborado por el trabajador en la empresa, en este caso se considera la remuneración fijada en el Contrato de Trabajo y se determina el valor de la hora efectiva de trabajo 

Si fuera semanal La remuneración semanal, si es S/. 1,400.00 La remuneración diaria será S/.1,400.00 entre 7 es igual a S/. 200.00 La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.200.00 entre 8 horas es igual a S/. 25.00 la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 25.00 

Si fuera quincenal La remuneración quincenal, si es S/. 2,800.00 La remuneración diaria será S/.2,800.00 entre 15 es igual a S/. 186.67 La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.186.67 entre 8 horas es igual a S/. 23.33 la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 23.33 

Si fuera mensual La remuneración mensual, si es S/. 5,600.00 La remuneración diaria será S/.5,600.00 entre 30 es igual a S/. 186.67 La remuneración diaria la dividimos entre 8 horas: S/.186.67 entre 8 horas es igual a S/. 23.33 la hora efectiva de trabajo será entonces S/. 23.33 La hora efectiva servirá para establecer las horas extras al aplicarles por las dos primeras horas la sobretasa del 25% y de la tercera hora para adelante una sobretasa de 35% 

Por unidad de Obra Se determina en función al avance, elaboración o resultados alcanzados por el trabajador, y se toma la valorización de la obra que determine el Contrato de Trabajo. Suelen tomar como referencia los que trabajan al destajo o a comisión. 

La Remuneración Integral Esta forma de remuneración el empleador al inició del ejercicio, establece cuando va a percibir anualmente el trabajador, en esta comprende a excepción de la participación de utilidades de todos los demás beneficios que por Ley le corresponden. Este convenio debe precisar que si "comprende a todos los beneficios sociales establecidos por Ley" o si excluye a uno o más de estos. En caso no indicará esa "exclusión" se comprendería que incluye a todos. Ambas partes determinarán la forma de pago en el trascurso del año que se encuentre vigente el convenio, la remuneración mensual no podrá ser menor a 2 UIT (para el año 2024 equivaldría que no podrá ser menor a S/. 10,300.00 mensuales)

Pago de indemnización por despido arbitrario ¿Cuándo no procede?

Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente No. 06459-2013-PA/TC, se ordenó la reposición de una ex trabajadora pues su empleadora no pudo acreditar que el pago de la indemnización había sido aceptado por la demandante.

El Tribunal precisó que el cobro de beneficios sociales no impide acudir al Proceso de Amparo para solicitar la reposición laboral. En dicha sentencia se distinguió entre el cobro de los beneficios sociales y la indemnización por despido arbitrario; el primero, no implica consentimiento alguno del despido arbitrario; el segundo, conlleva la terminación del vínculo laboral, por cuanto se está optando por la eficacia resarcitoria frente al despido y no por la eficacia restitutoria.

Así, el Tribunal Constitucional encontró que la hoja de liquidación de beneficios sociales de la accionante incluía el concepto de indemnización según el artículo 38º del Decreto Supremo No. 003-97-TR. Además, identificó reportes de abonos a una cuenta bancaria de la demandante. Sin embargo, la hoja de liquidación no se encontraba firmada por la demandante.

Así, la empresa demandada depositó tanto beneficios sociales como indemnización en la cuenta de ahorros de la accionante sin que esta haya manifestado su voluntad de aceptar el pago de la indemnización.

Considerando que la entidad demandada no presentó medio probatorio alguno que demuestre que la demandante aceptó el pago indemnizatorio por despido arbitrario, el Tribunal ordenó la reincorporación de la demandante como trabajadora a plazo indeterminado.

Ahora se estila realizar estos pagos se utilizan los medios de pagos, por lo común, trasferencias al deposito de la cuenta designada  por el trabajador. 

Contratos y Relación Laboral

En la relación laboral que establecen los empleadores y trabajadores, se considera que son a plazo indeterminado, salvo que exista un contrato escrito a plazo determinado o sujeto a modalidad, sólo en este caso el contrato de trabajo tendrá una fecha de termino. Cuando no existiera ningún contrato se considera que es a plazo indeterminado.

De la misma manera, si un trabajador continuara trabajando luego que culminó su contrato de trabajo, se le considera que se encuentra trabajando a plazo indeterminado.

En resumen: se ve la importancia de elaborar un "Contrato laboral" con el fin de evitar malos entendidos, y poder enseñar al inspector de SUNAFIL la relación laboral del trabajador. 

Como también, tanto el trabajador como el empleador, deben comprometerse a cumplir con las clausulas del Contrato de trabajo.

Locación de Servicio y el Régimen laboral

El contrato de locación de servicios, es un contrato civil, lo que significa que es regulado por el Código Civil, y por lo tanto, no genera obligaciones laborales, este no puede ser suscrito por un trabajador que realiza sus labores sujeto a un horario establecido por el empleador y/o en forma subordinada, pues en aplicación al principio de primacía de la realidad sería considerado si hubiera dicho contrato nulo.

El cumplimiento de un horario de trabajo o jornada de trabajo es un elemento característico de la relación de trabajo, por lo que habría evidencias para la aplicación del principio de primacía de la realidad.

En este caso los trabajadores que trabajan bajo un horario establecido por el empleador de la empresa y trabajan bajo las características de subordinado, pero se encuentran registrados como independientes al estar laborando bajo contratos civiles de locación de servicios, serían considerados trabajadores para todo efecto.